Beberapa waktu yang lalu beberapa teman aktif memforward sebuah aplikasi via Blackberry Messanger. Aplikasi tersebut sangat bagus menurut saya yaitu pada waktu tertentu mengingatkan untuk berdoa. Mereka berlomba-lomba menginstall aplikasi tersebut di Blackberry masing-masing dan mendorong teman-teman yang lain melakukan hal yang sama, tak terkecuali saya.

Saya tidak pernah tertarik untuk menginstall aplikasi tersebut. Lucunya keputusan saya untuk tidak menginstall aplikasi tersebut membuat saya seolah-olah menjadi seorang pendosa dihadapan mereka dan seolah menganggap saya tidak rohani. Saya menganggap hal itu biasa saja karena saya sudah dapat menebak bagaimana nasib dari aplikasi tersebut kelak.

Apakah anda dapat menebak sama seperti saya menebak bagaimana nasib aplikasi tersebut kelak? Anda benar. Ketika sampai di jam tertentu aplikasi yang sudah diinstall pada Blackberry aplikasi tersebut mengeluarkan suara seruan dan ajakan untuk berdoa. Awal-awalnya teman-teman saya yang menginstall aplikasi tersebut begitu patuh mengikuti seruan yang keluar dari aplikasi tersebut. Waktu terus berjalan dan saat ini 100% ya 100% teman-teman saya yang telah menginstall aplikasi tersebut menganggap angin lalu seruan tersebut ketika disuarakan lewat Blackberry mereka. sekarang gantian saya yang mentertawakan mereka dan melihat mereka sebagai pendosa … ups lupakan kalimat yang terakhir …. ha ha ha ha.

Manusia di-drive oleh Values dan Beliefs yang ada di dalam diri mereka yang akan mereka manifestasikan lewat Behavior. Tindakan teman-teman saya yang menginstall aplikasi pengingat jam doa tersebut adalah sebuah tindakan mengatasi Behavior dengan Behavior yang lain. Ketika sebuah Behavior dipaksakan untuk mengkoreksi Behavior yang lain namun bertentangan dengan Values orang tersebut maka hasilnya akan percuma dan jadinya cuma sebuah tindakan yang warm warm chicken shit alias hangat-hangat tahi ayam dalam bahasa Inggris versi asal-asalan.

Sama seperti kebiasaan menempel Visi dan Misi Organisasi pada dinding-dinding kantor. Hasilnya Visi dan Misi Organisasi Perusahaan tersebut cuma akan menjadi hiasan dinding semata kalau Perusahaan tersebut tidak mampu melakukan ALIGNING antara Corporate Values dengan Personal Values dari masing-masing karyawannya. Sayangnya masih banyak tokoh dalam Perusahaan menganggap ketika Visi dan Misi Perusahaan di tempel di setiap dinding ruang kerja maka tugas mereka selesai. Keliru besar.

Menyusun Visi dan Misi Perusahaan serta mensosialisasikannya ke seluruh komponen Perusahaan menurut saya mungkin hanya 20% – 30% perjalanan. Bagian terbesar dari perjalanan tersebut adalah ALIGNING Visi dan Misi Perusahaan tersebut agar selaras dengan Personal Values dari setiap karyawannya.

Sebenarnya hampir semua Perusahaan sudah memiliki TOOLS untuk melakukan ALIGNING tersebut. Sayangnya banyak Perusahaan yang salah cara dalam menggunakan TOOLS tersebut. Mungkin mereka lupa membaca Manual Operasinya. Mungkin anda tahu TOOLS apa yang dimaksud dan bagaimana cara menggunakannya? Beritahukanlah mereka, kalau tidak sungguh sayang sekali dan mungkin ini saatnya buat kita semua untuk berdoa (ti)

Saya menulis artikel ini dengan senyum mengembang di wajah saya. Saya tahu bahwa artikel ini menggunakan judul yang “nakal” dan “menggoda” teman-teman praktisi NLP atau mereka yang memang menggandrungi NLP. “Iklan” artikel ini saya posting di social media seperti Facebook dan Twitter juga di maling list dan saya membayangkan respon-respon yang akan menanggapi judul artikel ini.

Apakah isi artikel ini adalah sebagaimana judulnya? Sepertinya saya perlu meminta maaaf yang sebesar-besarnya buat teman-teman yang sudah menjadi begitu penasaran dan mampir ke website http://tjiairawan.com jika isi artikel ini tidak sesuai dengan apa yang teman-teman duga, ha ha ha. Namun jangan khawatir karena saya berusaha mengupasnya dari sudut pandang NLP.

Saya tidak tahu ada berapa banyak orang yang menjadi “tersinggung” ketika membaca judul artikel ini saat saya mempostingnya di FB, Twitter dan Milist? Saat ini saya cuma melakukan T.O.T.E atas belief saya, tentang ada berapa banyak orang yang akan langsung berkomentar, atau bahkan langsung berkomentar membantah atau menyatakan ketidaksetujuannya secara serta merta HANYA dengan membaca judul tersebut dan TANPA atau sebelum membaca isi artikelnya?

Saya tidak tahu apakah anda termasuk orang tersebut? Jangan khawatir itu manusiawi, sayapun mungkin juga akan “tergoda” melakukan hal yang sama. Ketika membuat judul tersebut ada satu KEYAKINAN saya bahwa mereka yang membaca judul tersebut akan menjadi tidak sepenuhnya waspada terhadap KATA-KATA yang saya gunakan untuk judul. Saya YAKIN bahwa hanya SEDIKIT saja mereka yang menyadari bahwa saya menggunakan kata KETIKA sebelum kalimat NLP membuat hidup jadi semakin sulit.

Dalam Coaching inilah level mendengar yang disebut dengan Conversational Listening. Ketika Coachee/Klien mengemukakan pendapatnya, Coachnya sibuk dengan argumentasinya sendiri dalam SELF TALK-nya. Conversational Listening adalah termasuk level mendengar yang dilarang digunakan dalam sebuah sesi Coaching. Seorang Coach yang jeli akan mempertanyakan kata KETIKA. KETIKA kapan NLP membuat hidup jadi semakin sulit? KETIKA kapan NLP membuat hidup jadi semakin tidak sulit (baca : mudah/memudahkan)? Apa buktinya KETIKA NLP membuat hidup jadi semakin sulit? Apa buktinya KETIKA NLP membuat hidup jadi semakin tidak sulit (baca : mudah/memudahkan) ?

Saya tidak tahu apakah T.O.T.E saya akan terbukti, bahwa tidak banyak orang yang akan merespon judul artikel saya dengan mempertanyakan (menchallenge) kata KETIKA. Saya sungguh paham bahwa bagi sebagian orang NLP telah menjadi sebuah Identity, sehingga ketika Behavior yang saya tunjukan di Environment mereka lewat judul tersebut, behavior saya seolah-olah “menyerang” Identity sehingga mereka akan bergerak mempertahankan Identity tersebut.

NLP begitu berlimpah dengan teknik-teknik yang begitu POWERFUL, benar? Sehingga saya setuju seharusnya NLP itu membuat hidup menjadi semakin mudah bagi mereka yang mempelajari dan sungguh mempraktekkannya. Jadi menurut anda KETIKA kapankah NLP membuat hidup menjadi semakin sulit? KETIKA dalam kondisi apakah NLP membuat hidup jadi semakin sulit?

NLP begitu membantu saya memudahkan diri untuk mensistematiskan sebuah konsep strategis yang ada di dalam pemikiran saya dengan metode dan tekniknya yang begitu berlimpah. Bagaimana dengan anda? Adakah sesuatu dari NLP yang membuat hidup anda menjadi semakin mudah? Atau jangan-jangan  …….  Uuups, sudah ah saya akan berhenti “menggoda” ha ha ha ha

Pekerjaan saya sepertinya telah merenggut keluarga saya Coach, demikian yang Beno (bukan nama sebenarnya) sampaikan dalam sebuah sesi Life Coaching. Saat ini tuntutan pekerjaan begitu tinggi. Apabila saya mengatakan pekerjaan tentunya itu bukan hanya berlaku bagi mereka yang berstatus sebagai karyawan namun juga buat mereka yang menjalankan bisnisnya sendiri.

Bagi mereka yang berstatus karyawan sudah bukan rahasia umum lagi kalau target bisnis setiap tahun semakin meningkat, sehingga diperlukan effort yang tinggi untuk mencapainya. Bagi yang berstatus businessman, persaingan usaha sedemikian ketat. Para businessman memutar otaknya sedemikian rupa untuk menemukan strategi yang tepat untuk memenangkan persaingan atau paling tidak sekedar mampu membuat bisnisnya mampu survive.

Beno kebetulan adalah seorang karyawan, ia seorang manajer dari sebuah perusahaan multi nasional yang cukup ternama di Indonesia. Secara prestasi Beno merupakan karyawan yang cemerlang. Namun akhir-akhir ini karena tuntutan bisnis yang semakin tinggi ia merasakan tidak memiliki waktu lagi untuk bersama keluarga. Setiap hari pulang sampai larut malam karena harus menyelesaikan target-target kerja yang dibebankan kepadanya. Belum lagi frekuesnsi perjalanan dinas ke luar kota yang semakin sering membuatnya semakin sering pula meninggalkan keluarga. Hebatnya lagi karena kesibukan pada hari kerja, perusahaan Beno semakin sering membuat meeting-meeting di weekend. Bukankah wajar keluar ungkapan kalau pekerjaan telah merenggut keluarganya.

Saya percaya di luar sana begitu banyak Beno-Beno lain yang mengalami nasib serupa dengannya. Menurut saya hal ini dapat menjadi sebuah lingkaran setan yang semakin lama semakin membesar. Akibat energi dan fokus diarahkan untuk berada di Area Karir maka Area-Area Kehidupan lainnya menjadi seolah terabaikan. Dalam kasus Beno Area Kehidupan apa saja yang menurut anda menjadi kurang bahkan tidak diperhatikan? Dalam kesimpulan saya Area Keluarga, Area Kesehatan, Area Sosial, Area Spiritual menjadi kurang diperhatikan.

Bagaimana solusinya? Solusi yang paling mudah tentunya Beno keluar dan mencari pekerjaan lain yang waktunya lebih dapat mengakomodasi kebutuhannya untuk memperhatikan keluarga, namun apakah sesederhana itu? Tentunya begitu banyak faktor yang perlu diperhatikan, yang belum tentu artikel ini mampu memberikan jawabannya dengan tepat dan benar sesuai kebutuhan masing-masing orang. Akan tetapi melalui artikel ini saya ingin memperkenalkan salah satu tools yang dapat menjadi sebuah early warning sign bagi setiap orang, baik ia seorang karyawan, pengusaha, ibu rumah tangga, mahasiswa dan sebagainya. Tools tersebut bernama Wheel of Life.

Kalau anda browsing di  internet anda akan menemukan banyak model Wheel of Life dan dalam artikel ini saya ingin membagikan model Wheel of Life sebagaimana yang saya ajarkan di dalam kelas-kelas pelatihan Life Coaching yang saya bawakan. Wheel of Life terdiri dari 8 Area Kehidupan, yaitu  :

1. Spiritual
2. Keluarga
3. Karir
4. Keuangan
5. Kesehatan
6. Social
7. Pertumbuhan Pribadi
8. Rekreasi dan kesenangan/hobi

Ke-8 Area Kehidupan inilah yang membentuk Wheel of Life.

Bayangkan sebuah mobil atau sepeda motor, apa yang terjadi ketika anda ingin memacu mobil/motor tersebut tetapi ban mobil/motor anda tidak bundar? Dapatkah anda memacu optimal kendaraan anda tersebut? Apakah nyaman anda mengendarainya? Bagaimana dengan kehidupan anda jika roda kehidupan anda tidak seimbang? Kasus Beno adalah contoh Wheel of Life yang sangat tidak seimbang.

Saya memiliki berita buruk dan berita baik untuk anda. Berita buruknya adalah anda tidak mungkin berada di beberapa Area Kehidupan di waktu dan saat yang sama. Ketika anda berada di Area Karir maka anda akan “mengorbankan” Area Kehidupan lainnya seperti Area Keluarga, Sosial dan kesehatan. Sampai saat ini saya tidak percaya kalau ada orang yang berkata dapat berada di Area Keluarga dan Karir pada saat yang sama.

Apa yang perlu dilakukan? Pertama adalah sadari kalau saat ini anda sedang berada di Area Kehidupan yang mana dan anda “berhutang” pada Area Kehidupan yang mana. Contohnya ketika saya menuliskan artikel ini saya menyadari bahwa saya sedang berada di Area Karir karena bukan tidak mungkin kalau anda membaca artikel ini kemudian tertarik dan akhirnya memutuskan untuk mendaftar pelatihan Life Coaching yang saya selenggarakan sekarang. Jadi yang saya lakukan saat ini adalah berada di Area Karir. Pada Area mana saya berhutang? Saya berhutang pada Area Keluarga karena saat saya memfokuskan menyelesaikan artikel ini saya tidak mencurahkan perhatian saya ke istri dan anak-anak saya yang buka tidak mungkin mereka sedang membutuhkan saya saat ini.

Kedua, bayar hutang anda. ketika saya menyadari bahwa saya berhutang kepada Area Keluarga, maka setelah artikel ini saya selesaikan saya merencanakan memberikan pelukan untuk anak saya dan menjadi pendengar yang baik untuk istri saya.

Ketiga, jaga senantiasa Area Kehidupan anda. Area Kehidupan dalam wheel of Life memang saling melemahkan satu dengan yang lain namun juga saling menguatkan satu dengan yang lain. Dalam kasus Beno bukan tidak mungkin masalahnya selesai apabila ia mulai merencanakan membangun Area Keuangan dia dari keadaan dimana sumber penghasilannya berada dalam status Super Active Income menjadi Pasive Income. Sahabat saya Tosan Liem sedang menyusun buku yang membahas tentang hal ini.

Wheel of Life buat saya merupakan sebuah sistem early warning sign yang begitu membantu saya menjalankan kehidupan dengan seimbang. Di atas kertas ia terlihat begitu sederhana namun ketika mendalaminya anda akan menemukan sesuatu yang advance disana.contohnya Area Keluarga akan dibagi lagi menjadi 3 Area yaitu Area Pribadi, Area Pasangan dan Area Anak-Anak. Demikian pula Area yang lainnya.

Saya mengajak anda, kecuali anda tidak terlalu peduli dengan kesuksesan yang seimbang. Pelajarilah Wheel of Life dan pakailah tools ini sebagai alat yang membantu anda menjalani kehidupan yang seimbang. Bila anda tertarik untuk mempelajarinya lebih dalam anda dapat follow saya di twitter di akun @coachtjia anda dapat mengaksesnya di hashtag #WheelOfLife. Atau bila anda malas untuk mengikutinya di twitter dan ingin mempelajarinya dengan cepat dan lengkap, maka anda dapat mengikutinya di setiap pelatihan Life Coaching yang saya selenggarakan. Silahkan anda diskusikan dengan tim saya di coachingmedia.solutions@gmail.com

Semoga artikel ini bermanfaat dan sukses secara seimbang untuk anda sekalian.

Mengapa begitu?

Saya percaya bahwa anda pernah mendengar istilah Eighty –Twenty Rule atau hukum 80 : 20 (Pareto Principle). Disana dijelaskan bahwa 20% orang yang berperforma puncak akan memberikan kontribusi sebesar 80% dari total kinerja sedangkan yang 80% hanya mampu memberikan kontribusi 20% saja.

Apa yang membuat kelompok 20% tersebut mampu menghasilkan kontribusi sebesar 80% sedangkan yang 80% hanya mampu berkontribusi sebesar 20% ?

Saya adalah orang yang berpendapat tidak semua orang siap dicoaching. Orang yang siap dicoaching adalah orang yang sudah mampu menjadi subyek atas hidupnya sendiri dan tidak lagi hidup diakibatkan oleh masa lalu atau sebagai obyek. Selain itu orang yang siap dicoaching adalah orang yang telah memiliki skill atau keterampilan untuk mencapai Goal/Outcome-nya

Saat ini kesadaran Perusahaan untuk menjadikan coaching sebagai bagian dari Business Strategy-nya sudah banyak tumbuh. Perusahaan-perusahaan mulai mengimplementasikan coaching dan istilah coaching menjadi lebih akrab terdengar di telinga para karyawannya. Namun pertanyaannya adalah apakah semua karyawan yang ada dalam Perusahaan semuanya memiliki mindset sebagai subyek atau mindset yang prima yang tidak lagi menyalahkan faktor eksternal dan mengambil tanggung jawab pribadi atas apa yang terjadi? Atau apakah semua karyawan dalam Perusahaan memiliki knowledge dan skill (baca : kompetensi) yang sesuai dengan tuntutan pencapaian sasaran Perusahaan?

Coaching tidak dapat berdiri sendiri karena coaching hanya bagi mereka yang telah mampu menjadi subyek atas dirinya sendiri dan telah memiliki knowledge dan skill sesuai tuntutan Perusahaan. Lantas bagaimana dengan mereka yang belum mampu menjadi subyek atas dirinya sendiri, yang saat ini masih menyalahkan faktor eksternal atau yang saat ini lekat dan cap karyawan bermasalah? Counseling-lah jawabannya, bukan coaching. Bagaimana juga dengan mereka yang belum memiliki knowledge dan skills yang dibutuhkan? Maka training dan mentoring-lah jawabannya, bukan coaching.

Oleh sebab itu saya melihat ketika Perusahaan menerapkan coaching bagi 100% karyawannya, maka Perusahaan tersebut begitu tertatih-tatih menjalankannya. Mengapa? Bagaimana mungkin menjadikan orang yang takut air juara dunia renang? Sembuhkan dulu phobia-nya. Bagaimana mungkin menjadikan orang yang tidak mampu berenang menjadi juara dunia renang? Latih dulu, training dulu, berikan skill atau keterampilan untuk berenang. Dan ketika ia tidak lagi memiliki phobia ketakutan akan air dan ia memiliki keterampilan untuk berenang saat itulah ia siap dicoaching agar menjadi excellent. Itulah orang-orang 20%, orang-orang yang siap dicoaching.

Kembangkanlah karyawan menurut kebutuhan pengembangannya, gunakan coaching jika telah siap untuk dicoaching. Gunakan counseling jika karyawan tersebut masih “sakit” dan gunakanah training/mentoring jika karyawan tersebut masih belum memiliki pengetahuan dan keterampilan.

Oleh sebab itu seorang Manager yang hebat ia perlu memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk memainkan peran sebagai Counselor, Trainer, Mentor dan Coach karena coaching bukan untuk semua orang. Anda boleh memutuskan untuk percaya atau tidak. Coaching is only for 20% people. (cti)

Persepsi adalah sebuah proses saat individu mengatur dan menginterpretasikan efek sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Menariknya dari persepsi adalah bahwa sebuah perilaku individu seringkali didasarkan pada persepsi mereka tentang kenyataan, bukan pada kenyataan itu sendiri yang dalam NLP dikenal lewat presuposisi The Map is not The Territory.

Sebuah persepsi yang dinilai keliru oleh lingkungan mayoritas akan menghambat si pemilik persepsi dalam bertindak karena tindakan yang dilakukan dianggap bertentangan dengan tatanan sistem atau norma yang berlaku pada lingkungan mayoritas.

Oleh karena itu dalam sebuah sesi coaching seorang Coach akan menantang persepsi kliennya terhadap sesuatu dan menantang kliennya untuk mampu berada di dalam posisi perseptual yang berbeda. Pada saat berada di posisi perseptual yang berbeda itulah maka klien akan mampu menciptakan persepsi yang lain atas suatu hal.

Dalam sebuah sesi coaching, adalah sebuah hal yang menarik untuk mengetahui tentang :

1. Persepsi klien terhadap kemampuan dirinya sendiri
2. Persepsi klien terhadap Goal/Outcome yang ingin diraih
3. Persepsi orang lain terhadap kemampuan klien
4. Persepsi orang lain terhadap Goal/Outcome yang klien ingin raih
5. Persepsi sistem (SOP/Organisasi) terhadap kemampuan yang dimiliki klien
6. Persepsi sisten (SOP/Organisasi) terhadap Goal/Outcome yang klien ingin raih

Ada sebuah Model yang dapat membantu seorang Coach dalam menantang dan menguji persepsi kliennya. Model tersebut dinamakan GAPS (Goal & Values – Ability – Perceptions – Success Factor). Model GAPS ini dapat membantu klien melihat dari posisi perseptual yang berbeda sehingga memunculkan “aha moment – aha moment” yang bagi klien akan semakin mempersiapkan dirinya sendiri menentukan tindakan apa yang perlu dilakukan untuk meraih Goal/Outcomenya.

Saat klien mampu melihat dari berbagai posisi perseptual yang berbeda dan mampu memiliki persepsi yang tepat untuk menyusun tindakan efektif maka pencapaian Goal/Outcome menjadi semakin mudah.(cti)

Penulis tidak akan membahas tentang level – level dalam Seni MENDENGARKAN seperti yang biasa penulis bawakan dalam kelas-kelas COACH Training. Biarlah materi itu tetap menjadi bahasan di kelas COACH Training atau mungkin juga suatu saat penulis akan menuliskannya ke dalam sebuah artikel secar lebih detil.

Bagi COACH pemula, MENDENGARKAN sering diterjemahkan sebagai duduk diam mengamati Coachee bicara, tidak menyela, dan sikap tubuh menunjukan sikap empati se-empati bahkan semanis mungkin. Kadang – kadang penulis tertawa dalam hati melihat bagaimana para COACH pemula ini melatih kemampuan Seni MENDENGARKAN ini dan jangan – jangan Mentor COACH penulis pun mungkin dulu tertawa juga melihat penulis sedang melatih ini.

Benarkah ketika kita duduk diam di hadapan Coachee, seolah memperhatikan, kemudian kita tidak berbicara apapun itu dapat disebut MENDENGARKAN? MENDENGARKAN adalah lebih dari sekedar duduk diam, memperhatikan dan tidak berbicara apa-apa.

MENDENGARKAN artinya memberikan perhatian penuh atas apa yang Coachee sampaikan, bukannya sibuk dengan argumentasi yang muncul di benak COACH itu sendiri. Akan percuma sikap duduk yang penuh empati, memberikan eye contact, duduk diam tidak menyanggah namun di dalam benak COACH penuh dengan argumentasi-argumentasi yang seolah-olah di rancang untuk menjawab permasalahan Coachee.

Saat terjebak dalam kondisi ini membuat seorang COACH melupakan salah satu prinsip Coaching yaitu bahwa Coaching didasarkan atas agenda Coachee bukan agenda COACH. Yang akhirnya membawa COACH untuk tidak lagi menggunakan keterampilan bertanyanya untuk melakukan probing lebih lanjut dalam upaya mendapatkan resource dari Coachee.

Penulis menyadari bahwa untuk meningkatkan atau memiliki keterampilan MENDENGARKAN hanya melewati latihan, latihan dan latihan. Berlatih untuk fokus mendengar apa yang Coachee sampaikan. Berlatih untuk tulus mendengar. Berlatih untuk memandang bahwa orang yang ada di hadapan COACH adalah orang yang resourceful.

Selamat Melatih Keterampilan MENDENGARKAN.

1. Coaching highlights what people can readily achieve, given the right support. (Katie Root)
2. Good programs can simplify what might appear to be particularly difficult situations. (Katie Root)
3. Successful programs can lead to improved individual and team performance and increased levels of motivation. (Katie Root)

Building Relationships

1. Communicate high expectations for your coachees and faith in their abilities to perform highly. Something that I’ve picked up on from sports coaches of mine was that they held higher expectations for me than I had for myself. Most importantly, they showed faith in my ability to rise above my perception of myself. (Kurt Squire)
2. Practice building relationship skills particularly listening. (Jill Andrews)
3. Set up regular one-to-one meetings to develop a relationship and give the employee an opportunity to share with you. (Jill Andrews)
4. Do not compare the performance of the person you are coaching to the performance of someone else. Treat each individual as a unique situation and adjust your training style accordingly. (CalGal)
5. Never start coaching until you have a relationship working with your client and never stop working on the relationship until you stop coaching. When coaching others, relate your real experiences and stories; when doing so, use “I” and not the generic “you” to talk about yourself. This will convey clear accountability, and make the connection and coaching more authentic. (Alain)
6. Raise your coachee’s status. If your coachee reports to you, know that they are likely to say things that you want to hear, more than they would to a co-worker, spouse, or friend. So do whatever you can to make the coachee feel comfortable. Either lower your status, or raise theirs. An example of raising someone’s status might be “Your contributions really made a difference to me and the organization this quarter. Here’s why: …” but remember to keep it authentic. (Alain)

Coaching Conversations

1. Never sit across the table from the person you are coaching because this suggests an adversarial relationship. Sit side by side or at right angles to each other. (ST)
2. Most coaching conversations are framed as attempts at solving problems or overcoming the coachee’s weakness. Try the opposite approach of profiting from opportunities and building upon the coachee’s strengths. (ST)
3. Once you have a topic, a problem, or an opportunity, ask the coachee for ideas. Listen actively and attentively. When the coachee says that he or she has run out of ideas, ask for some more. Offer you ideas only after the coachee has completed his or her list. Even then, offer your ideas tentatively as things to be improved. (ST)
4. Don’t over-plan and over-rehearse your coaching session if you want to avoid appearing to be rigid and obsessive. Have a general idea of your goal and invite the coachee to suggest the specific process. (ST)
5. At the end of a coaching session, ask the coachee for feedback about your coaching performance. Model appropriate behaviors for receiving feedback. And change your behavior during your next coaching conversation. (ST)
6. Resist the temptation to ask, “Why?” Asking why generally takes you close to doing therapy and many coachees react to “Why?” as a blaming or fault-finding question. Instead of “Why didn’t you finish this project on time?” try “What got in your way and how can you deal with it next time?” (Ken Coleman)
7. During coaching sessions, you are advised to make suggestions or ask questions instead of telling the coachee what to do. Sometimes this is not a good idea. Your coachee may get confused and wonder, “Now what exactly did my coach want me to do?” Don’t feel guilty about providing unambiguous, no-nonsense instructions–when it is appropriate. (ST)
8. Sometimes it is easier to coach two people instead of one. Whenever you are coaching some interpersonal skill, consider the possibility of coaching two people at the same time. This reduces the intensity of the session and permits you to have the two coachees role-play with each other. (ST)
9. In every group coaching situation, acknowledge and show appreciation for each person’s contribution, no matter how small. Each person deserves to be acknowledged, and rewarding small efforts can inspire them to bigger efforts the next time. (Kaye Vivian)
10. Avoid giving advice. Advice usually brings out the ‘yes, but…’ response. Instead, try to provide information which the person can use to chart their next course of action. (Jane Koroniak)
11. Headline, Specific, Benefit: To improve understanding, retention, and buy in, when offering performance feedback or ideas, a useful structure includes a Headline (What’s the general skill principle on which you are focusing, “I liked your use of open-ended questions”); Specific Example (quotes, tonals, or body language, “For example, when you said ‘What are your objectives, and what are your challenges.”); Benefit to the Performer (What’s in it for them, “That got you a lot of useful information.”) (AKimball)
12. Positive Ideas trump Negative Feedback: Instead of telling a salesperson that they shouldn’t have asked so many manipulative questions on that sales call (Negative Feedback), it is more useful to suggest that they ask more open-ended, double-clicking questions such as, “Tell me more?”, “Can you get more specific?”, or “What are some of your most most critical objectives.” (AKimball)
13. The most important tip is to never demotivate the trainee. We often tend to do so by unconscious body language. (Bhatia Samir)
14. Have the person/people you are coaching brainstorm by listing everything that comes to mind about the subject, good, bad, obvious or obscure. Do not discuss each item just write them down until you can’t come up with any more ideas. After the list is created you can discuss the pros and cons of each idea. (CalGal)
15. Use pictures “screen prints” in training procedures. This helps a great deal because the individual will remember the picture before they will remember the words. Once they visually recognize where they are, the process steps seem to make more sense. (CalGal)
16. When working on a training situation, demonstrate the process, then have the trainee perform the technique several times in a side by side setting. Next have them begin on their own with no direction and be in the immediate area available for questions. If they get stuck on something, guide them through troubleshooting but allow them to “fix” the problem. (CalGal)
17. Avoid negatives that discourage and exclude, such as “I don’t think…” and “You shouldn’t…,” when speaking. Negatives put people on the defensive. Instead you want to encourage and include with phrases that start with “What if we tried to…” or “Maybe you could…” or “another option might be…” etc. (CalGal)
18. Debriefing is the process used by facilitators to encourage participants to reflect on an experiential activity and share their insights. You can adapt this technique for use in one-on-one coaching situations, especially after some positive or negative experience (such as completing a proposal within a tight deadline or losing a contract at the last moment). Invite the coachee to think back on the experience and discuss lessons learned. Also discuss implications of the experience for future behavior. (ST)
19. Keep it simple and keep it brief – ALWAYS.
20. Don’t coach when you are upset. You will end up taking out your frustrations on the coachee. Wait until you are calm and centered. Also don’t coach when the coachee is upset. Give the person time to recover. (Gabrielle)
21. Instead of coaching someone to perform a procedure, prepare a suitable job aid. Then coach the person how to used the job aid. (Gabrielle)
22. Practice “generous listening”. What I mean by that is listen for the honorable intent behind the coachee’s words. So if someone has strong passion which is displayed through frustration, recognize the passion and the good intention the coachee has behind his/her words. (Alain)

Dalam coaching sebuah goal atau sasaran perlu ditetapkan dengan hati-hati karena akan menentukan kualitas dari hasil yang dicapai, mengapa demikian? Ada sebuah cerita, ada seorang pemuda, bekerja di salah satu perusahaan multi-nasional ternama yang bergerak di bidang Consumer Goods. Pemuda ini ingin sekali meningkatkan kariernya dan memimpikan untuk naik jabatan dari seorang Manager menjadi seorang General Manager. Dalam sebuah sesi career coaching didapatkan bahwa ukuran atau bukti bahwa pemuda tersebut sudah berhasil mencapai goalnya adalah dia sudah duduk di dalam ruangan General Manager, memiliki kartu nama dengan tertulis jabatan General Manager, memiliki sekretaris dan orang menghormati dia sebagai seorang General Manager. Singkat cerita dengan menindaklanjuti action plan yang telah disusun dalam sesi coaching akhirnya pemuda tersebut berhasil menduduki jabatan yang dia idam-idamkan. Namun setelah beberapa waktu pemuda tadi merasa ada sesuatu yang hilang, dia mengalami kejenuhan dan seolah-olah kehilangan arah dan memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya.

Ada cerita lain, juga seorang pemuda, pemuda ini adalah mantan karyawan sebuah bank yang kemudian terjun dalam bisnis Multi Level Marketing. Yang luar biasa adalah ukuran keberhasilan atau pencapaian goal pemuda tadi adalah bukan sekedar memiliki passive income namun memberikan nilai bagi masyarakat, membantu yang lemah atau berkekurangan. Dengan kata lain secara mind dia melihat bahwa berhasil itu adalah ketika membantu lebih banyak orang sukses. Akibatnya pemuda tadi mengembangkan bisnis MLM-nya dengan luar biasa. Dia membantu downline-nya untuk maju bukan karena agar downline-nya tersebut memberikan keuntungan buat dirinya namun lebih kepada membuat downline-nya sukses dan lebih baik dari sebelumnya. Goal pemuda tersebut memberikan energi yang luar biasa bagi dirinya sehingga saat ini pemuda tersebut menduduki satu jabatan yang sangat bergengsi di dunia MLM.

Seorang Coach yang berkualitas akan membantu coachee-nya untuk menemukan goal behind the goal sehingga goal tersebut menjadi clear goal. Sebuah clear goal akan memberikan sumber daya energi yang dahsyat bagi coachee.

Membahas goal mendatangkan satu gairah buat saya. Tentunya anda dapat merasakan ketika kesebelasan dari yang anda jagokan merangsek pertahanan kesebelasan lawannya. Bayangkan striker dari kesebelasan kesayangan anda melewati pemain-pemain lawan. Meliak-liuk dengan cantiknya sambil membawa bola. Kini sang striker tinggal berhadapan dengan kipper, bola ditendang dan ………… GOALLLLLLLLLL

Selamat menikmati Piala Dunia ….

Namun ada penjelasan sederhana tentang kata Coach tersebut. Anda mau tahu jawabannya? Pernahkah anda naik kereta api? Pernahkah anda perhatikan karcis atau tiket kereta api tersebut? Kalau selama ini anda belum memperhatikan cobalah mulai sekarang lebih memperhatikan karcis atau tiket kereta api yang anda beli. Kalau anda jeli, anda akan menemukan kata Coach ada di sana. Kata Coach pada karcis atau tiket kereta api anda menunjukan pada gerbong nomor berapa tempat duduk anda berada. Kalau karcis atau tiket kereta api anda tertulis kata Coach-4 maka tempat duduk anda ada pada gerbong nomor 4 dan seterusnya. Lantas, apa hubungan nomor gerbong kereta api dengan kata Coach yang selama ini anda dengar dalam pelatihan-pelatihan atau anda baca pada iklan penawaran training atau juga pada kartu nama seorang pembicara dan trainer? Kata Coach berasal dari bahasa Inggris kuno yaitu coche yang artinya kereta.

Sebenarnya apa yang dilakukan dalam Coaching filosofinya kurang lebih sama dengan seseorang yang hendak berpergian dengan kereta api. Seseorang yang akan berpergian dengan kereta api pasti memiliki kota tujuan yang hendak dituju, sama seperti Coaching yang berfokus kepada goal atau outcome apa yang hendak dicapai (desire state). Orang tersebut juga pasti akan berangkat dari stasiun keberangkatan, demikian pula dalam Coaching dimana seorang Coach membantu coachee-nya mengidentifikasi kondisinya saat ini (present state) dan sejauh mana gap atau jarak kondisi saat ini dengan tujuan yang ingin dicapai. Perjalanan sebuah kereta api juga tidak lancar-lancar amat. Di tengah perjalanan mungkin kereta api tersebut terpaksa berhenti karena ada gangguan dari kereta api lain yang akan lewat. Dalam Coaching itulah yang disebut dengan conquering limiting belief. Sebuah kereta api berjalan di atas dua rel, demikian pula dengan Coaching berjalan di atas dua rel yang bernama inner games dan outter games. Dalam perjalanan ke kota tujuan sebuah kereta api membutuhkan bahan bakar untuk menghidupkan mesin, itulah resource dalam Coaching. Dan satu hal lagi untuk naik kereta api sampai ke kota tujuan, seorang penumpang perlu membayar harga untuk sebuah karcis/tiket, dalam Coaching itu disebut dengan komitmen.

Pernahkah perusahaan anda MENGUKUR seberapa besar dampak training terhadap peningkatan PRODUKTIFITAS perusahaan? Kalau perusahaan anda mengirimkan seorang karyawan ke sebuah training, apakah perusahaan pernah menghitung Return On Training Invesment (ROTI) yang diberikan karyawan tersebut? Olivero, Bane & Kopelman dalam study-nya menganalisis dampak Executive Coaching dibandingkan dengan training MENEMUKAN bahwa eksekutif perusahaan yang diberikan Training kenaikan produktifitas hanya sebesar 22.4% jauh lebih rendah dibandingkan dengan eksekutif perusahaan yang diberikan Coaching dimana produktifitasnya MENINGKAT sampai 88%

Selain itu sebuah study dari Mancherter Inc (Business Wire, 4 Januari 2001) mengambil 100 eksekutif perusahaan sebagai responden untuk mengukur peningkatan produktifitas dengan metode Coaching.

Setengah dari responden adalah mereka yang memegang jabatan sebagai Wakil Presiden Direktur dan juga level di atasnya dengan usia berkisar antara 40 – 49 tahun. Para responden diberikan Change-Oriented Coaching dan Growth-Oriented Coaching selama 6 – 12 bulan.

HASIL yang didapat setelah proses Coaching yang diberikan selama 6 – 12 bulan tersebut adalah sebagai berikut :

• Produktifitas meningkat 53%
• Kualitas Kerja meningkat 48%
• Kekuatan Organisasi meningkat 48%
• Layanan Pelanggan meningkat 39%, dengan penurunan jumlah keluhan pelanggan sebesar 34%
• Meningkatkan hubungan dengan pelanggan sebesar 37%
• Me-retain para eksekutif perusahaan yang mendapatkan Coaching sebesar 34%
• Efektifitas Biaya meningkat 23%
• Keuntungan perusahaan meningkat 22%
• Hubungan kerja dengan atasan langsung membaik (pendapat dari 77% eksekutif)
• Teamwork meningkat 67%
• Kepuasan Kerja meningkat 61%
• Menurunkan Konflik sebesar 52%
• Meningkatkan Komitmen Organisasi sebesar 44%

ANDA tentu MENGINGINKAN sebuah metode yang begitu EFEKTIF dan EFISIEN dalam meningkatkan KINERJA karyawan anda dan perusahaan anda, mengapa ANDA tidak MULAI MENCOBA Coaching dan menciptakan Coaching Culture di dalam perusahaan anda?