Saya akan memulai NLP BUSINESS SERIES ini dengan pembahasan tentang Pilar NLP.  Kalau anda browsing ke Internet anda akan menemukan ada Pilar NLP berjumlah 4, ada yang berjumlah 5 atau bahkan ada juga yang mengajarkan Pilar NLP yang berbeda. Mana yang paling benar? Dari pada dipusingkan dengan membahas mana yang paling benar dari semuanya itu saya lebih memilih untuk mengatakan bahwa tentunya semuanya mendatangkan manfaat sesuai dengan konteksnya.

Untuk menjaga netralitas dari artikel ini maka saya akan menggunakan sesuai dengan definisi yang dijabarkan di wikipedia berbahasa Indonesia

(http://id.wikipedia.org/wiki/NLP#Empat_Pilar_Utama_NLP) .

Sebagaimana sebuah bangunan maka bangunan tersebut mampu berdiri kokoh karena ditopang oleh pilar-pilar yang kuat. Buat saya memahami dengan baik dan me-master Pilar NLP adalah sebuah keharusan yang harus dikuasai terlebih dahulu sebelum mempelajari begitu banyak teknik-teknik NLP yang ada. Pilar NLP tersebut adalah  :

1. 1. Sensory Acuity
2. 2. OutCome
3. 3. Flexibility
4. 4. Rapport

Sensory Acuity

adalah kemampuan menggunakan panca indra untuk mengamati individu lain secara cermat tanpa asumsi ataupun penilaian tertentu sebelumnya sehingga individu dapat memberikan respon dengan rapport yang maksimal.

Pada saat kita membahas Sensory Acuity pada manusia tentunya kita tidak akan mengalami kesulitan. Karena manusia memiliki sensory yang jelas yang kita kenal sebagai panca indera, yaitu Visual (Penglihatan), Auditori (Pendengaran), Kinestetik (Perasaan), Olfaktori (penciuman), gustatori (Pengecapan) yang kesemuanya disingkat VAKOG. Fungsi panca indera pada manusia berfungsi hampir sama seperti input device pada komputer. CPU pada komputer tidak akan mampu memproses sesuatu jika CPU tidak menerima data atau input yang dimasukan lewat input device ke dalam CPU. Input device dalam komputer secara umum yang kita kenal dan sering kita gunakan adalah keyboard, mouse, scanner, microphone, barcode reader, dsb

Nah bila manusia memiliki definisi input device yang jelas, bagaimana dengan organisasi perusahaan? Bagaimana organisasi mengembangkan VAKOG-nya sehingga mampu menjadikannya sebagai keunggulan bagi perusahaan tersebut? Berapa banyak perusahaan yang menanggung kerugian yang besar bahkan gulung tikar karena perusahaan tersebut tidak memiliki sistem input device yang baik?

Saat ini perusahaan berlomba-lomba mengembangkan sistem input device yang mampu menjadi VAKOG bagi organisasinya.sebut saja 6 Sigma, Balance Score Card, sistem audit yang handal, marketing intelligence, HR Dashboard atau Early Warning System yang lain dsb.

Menjelang akhir tahun para Top Executive bertemu mereka mengundang para ekonom atau para ahli keuangan lainnya. Dengan tujuan apa mereka melakukan semua itu? Dengan tujuan mendapatkan Visual yang jelas tentang economic outlook di tahun berikutnya. Atau perusahaan yang mengundang customer-nya untuk mengadakan Focus Group Discussion, dengan tujuan apa mereka melakukan semua itu? Dengan tujuan agar mereka mendengar suara konsumen dan menindaklanjuti apa yang mereka dengar dari suara konsumen tersebut.

Contoh lainnya adalah ada sebuah perusahaan Taxi besar di Indonesia yang mewajibkan Manajernya dalam periode tertentu turun ke bawah dan menjadi supir taxi dan mengangkut penumpang. Dengan tujuan apa? Dengan tujuan mereka tahu apa yang dirasakan oleh supir taxi, agar mereka melihat secara langsung kondisi lapangan, mendengarkan feedback secara langsung dari  penumpang taxinya. Hasilnya? Perusahaan tersebut mampu mengembangkan bisnisnya sedemikian rupa dan menjadi perusahaan taxi yang unggul di Indonesia.

Pembaca yang baik, silahkan sebutkan perusahaan yang menurut anda adalah perusahaan unggulan, maka saya dapat membuktikan bahwa perusahaan tersebut memilik Sensory Acuity yang baik. Mereka mampu mengkalibrasi perubahan-perubahan yang terjadi disekitar mereka dan selanjutnya memutuskan langkah apa yang harus diambil.

Kemampuan perusahaan membangun sistem “VAKOG”-nya menunjang kelangsungan bisnis dari perusahaan tersebut. Bukankah mata yang sehat akan mampu melihat lebih jelas? Bukankah telinga yang peka akan lebih mampu mendengar suara-suara dengan jelas bahkan mungkin suara-suara yang selama ini tidak terdengar karena terlalu kecil volume suaranya? Jadi, tunggu apa lagi segera pikirkan dan kembangkan kemampuan Sensory Acuity perusahaan anda

Nah pembaca yang baik, demikian artikel pertama dari NLP BUSINESS SERIES. Apabila ada hal yang ingin anda diskusikan secara khusus tentang perusahaan anda yang berkaitan dengan artikel ini, silahkan kirimkan email  anda ke alamat coachingmedia.solutions@gmail.com

Nantikan kelanjutan artikel ini dapatkan early edition-nya di http://tjiairawan.com atau dapatkan via milist kesayangan kita ini. sukses selalu untuk anda.

Salam Good to Great

TJIA IRAWAN

Executive Coach (anggota aktif dari International Coach Federation, USA & Singapore)

Pengembang Coaching berbasis Client Centered di Indonesia

www.tjiairawan.com

1. Coaching highlights what people can readily achieve, given the right support. (Katie Root)
2. Good programs can simplify what might appear to be particularly difficult situations. (Katie Root)
3. Successful programs can lead to improved individual and team performance and increased levels of motivation. (Katie Root)

Building Relationships

1. Communicate high expectations for your coachees and faith in their abilities to perform highly. Something that I’ve picked up on from sports coaches of mine was that they held higher expectations for me than I had for myself. Most importantly, they showed faith in my ability to rise above my perception of myself. (Kurt Squire)
2. Practice building relationship skills particularly listening. (Jill Andrews)
3. Set up regular one-to-one meetings to develop a relationship and give the employee an opportunity to share with you. (Jill Andrews)
4. Do not compare the performance of the person you are coaching to the performance of someone else. Treat each individual as a unique situation and adjust your training style accordingly. (CalGal)
5. Never start coaching until you have a relationship working with your client and never stop working on the relationship until you stop coaching. When coaching others, relate your real experiences and stories; when doing so, use “I” and not the generic “you” to talk about yourself. This will convey clear accountability, and make the connection and coaching more authentic. (Alain)
6. Raise your coachee’s status. If your coachee reports to you, know that they are likely to say things that you want to hear, more than they would to a co-worker, spouse, or friend. So do whatever you can to make the coachee feel comfortable. Either lower your status, or raise theirs. An example of raising someone’s status might be “Your contributions really made a difference to me and the organization this quarter. Here’s why: …” but remember to keep it authentic. (Alain)

Coaching Conversations

1. Never sit across the table from the person you are coaching because this suggests an adversarial relationship. Sit side by side or at right angles to each other. (ST)
2. Most coaching conversations are framed as attempts at solving problems or overcoming the coachee’s weakness. Try the opposite approach of profiting from opportunities and building upon the coachee’s strengths. (ST)
3. Once you have a topic, a problem, or an opportunity, ask the coachee for ideas. Listen actively and attentively. When the coachee says that he or she has run out of ideas, ask for some more. Offer you ideas only after the coachee has completed his or her list. Even then, offer your ideas tentatively as things to be improved. (ST)
4. Don’t over-plan and over-rehearse your coaching session if you want to avoid appearing to be rigid and obsessive. Have a general idea of your goal and invite the coachee to suggest the specific process. (ST)
5. At the end of a coaching session, ask the coachee for feedback about your coaching performance. Model appropriate behaviors for receiving feedback. And change your behavior during your next coaching conversation. (ST)
6. Resist the temptation to ask, “Why?” Asking why generally takes you close to doing therapy and many coachees react to “Why?” as a blaming or fault-finding question. Instead of “Why didn’t you finish this project on time?” try “What got in your way and how can you deal with it next time?” (Ken Coleman)
7. During coaching sessions, you are advised to make suggestions or ask questions instead of telling the coachee what to do. Sometimes this is not a good idea. Your coachee may get confused and wonder, “Now what exactly did my coach want me to do?” Don’t feel guilty about providing unambiguous, no-nonsense instructions–when it is appropriate. (ST)
8. Sometimes it is easier to coach two people instead of one. Whenever you are coaching some interpersonal skill, consider the possibility of coaching two people at the same time. This reduces the intensity of the session and permits you to have the two coachees role-play with each other. (ST)
9. In every group coaching situation, acknowledge and show appreciation for each person’s contribution, no matter how small. Each person deserves to be acknowledged, and rewarding small efforts can inspire them to bigger efforts the next time. (Kaye Vivian)
10. Avoid giving advice. Advice usually brings out the ‘yes, but…’ response. Instead, try to provide information which the person can use to chart their next course of action. (Jane Koroniak)
11. Headline, Specific, Benefit: To improve understanding, retention, and buy in, when offering performance feedback or ideas, a useful structure includes a Headline (What’s the general skill principle on which you are focusing, “I liked your use of open-ended questions”); Specific Example (quotes, tonals, or body language, “For example, when you said ‘What are your objectives, and what are your challenges.”); Benefit to the Performer (What’s in it for them, “That got you a lot of useful information.”) (AKimball)
12. Positive Ideas trump Negative Feedback: Instead of telling a salesperson that they shouldn’t have asked so many manipulative questions on that sales call (Negative Feedback), it is more useful to suggest that they ask more open-ended, double-clicking questions such as, “Tell me more?”, “Can you get more specific?”, or “What are some of your most most critical objectives.” (AKimball)
13. The most important tip is to never demotivate the trainee. We often tend to do so by unconscious body language. (Bhatia Samir)
14. Have the person/people you are coaching brainstorm by listing everything that comes to mind about the subject, good, bad, obvious or obscure. Do not discuss each item just write them down until you can’t come up with any more ideas. After the list is created you can discuss the pros and cons of each idea. (CalGal)
15. Use pictures “screen prints” in training procedures. This helps a great deal because the individual will remember the picture before they will remember the words. Once they visually recognize where they are, the process steps seem to make more sense. (CalGal)
16. When working on a training situation, demonstrate the process, then have the trainee perform the technique several times in a side by side setting. Next have them begin on their own with no direction and be in the immediate area available for questions. If they get stuck on something, guide them through troubleshooting but allow them to “fix” the problem. (CalGal)
17. Avoid negatives that discourage and exclude, such as “I don’t think…” and “You shouldn’t…,” when speaking. Negatives put people on the defensive. Instead you want to encourage and include with phrases that start with “What if we tried to…” or “Maybe you could…” or “another option might be…” etc. (CalGal)
18. Debriefing is the process used by facilitators to encourage participants to reflect on an experiential activity and share their insights. You can adapt this technique for use in one-on-one coaching situations, especially after some positive or negative experience (such as completing a proposal within a tight deadline or losing a contract at the last moment). Invite the coachee to think back on the experience and discuss lessons learned. Also discuss implications of the experience for future behavior. (ST)
19. Keep it simple and keep it brief – ALWAYS.
20. Don’t coach when you are upset. You will end up taking out your frustrations on the coachee. Wait until you are calm and centered. Also don’t coach when the coachee is upset. Give the person time to recover. (Gabrielle)
21. Instead of coaching someone to perform a procedure, prepare a suitable job aid. Then coach the person how to used the job aid. (Gabrielle)
22. Practice “generous listening”. What I mean by that is listen for the honorable intent behind the coachee’s words. So if someone has strong passion which is displayed through frustration, recognize the passion and the good intention the coachee has behind his/her words. (Alain)

Dalam coaching sebuah goal atau sasaran perlu ditetapkan dengan hati-hati karena akan menentukan kualitas dari hasil yang dicapai, mengapa demikian? Ada sebuah cerita, ada seorang pemuda, bekerja di salah satu perusahaan multi-nasional ternama yang bergerak di bidang Consumer Goods. Pemuda ini ingin sekali meningkatkan kariernya dan memimpikan untuk naik jabatan dari seorang Manager menjadi seorang General Manager. Dalam sebuah sesi career coaching didapatkan bahwa ukuran atau bukti bahwa pemuda tersebut sudah berhasil mencapai goalnya adalah dia sudah duduk di dalam ruangan General Manager, memiliki kartu nama dengan tertulis jabatan General Manager, memiliki sekretaris dan orang menghormati dia sebagai seorang General Manager. Singkat cerita dengan menindaklanjuti action plan yang telah disusun dalam sesi coaching akhirnya pemuda tersebut berhasil menduduki jabatan yang dia idam-idamkan. Namun setelah beberapa waktu pemuda tadi merasa ada sesuatu yang hilang, dia mengalami kejenuhan dan seolah-olah kehilangan arah dan memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya.

Ada cerita lain, juga seorang pemuda, pemuda ini adalah mantan karyawan sebuah bank yang kemudian terjun dalam bisnis Multi Level Marketing. Yang luar biasa adalah ukuran keberhasilan atau pencapaian goal pemuda tadi adalah bukan sekedar memiliki passive income namun memberikan nilai bagi masyarakat, membantu yang lemah atau berkekurangan. Dengan kata lain secara mind dia melihat bahwa berhasil itu adalah ketika membantu lebih banyak orang sukses. Akibatnya pemuda tadi mengembangkan bisnis MLM-nya dengan luar biasa. Dia membantu downline-nya untuk maju bukan karena agar downline-nya tersebut memberikan keuntungan buat dirinya namun lebih kepada membuat downline-nya sukses dan lebih baik dari sebelumnya. Goal pemuda tersebut memberikan energi yang luar biasa bagi dirinya sehingga saat ini pemuda tersebut menduduki satu jabatan yang sangat bergengsi di dunia MLM.

Seorang Coach yang berkualitas akan membantu coachee-nya untuk menemukan goal behind the goal sehingga goal tersebut menjadi clear goal. Sebuah clear goal akan memberikan sumber daya energi yang dahsyat bagi coachee.

Membahas goal mendatangkan satu gairah buat saya. Tentunya anda dapat merasakan ketika kesebelasan dari yang anda jagokan merangsek pertahanan kesebelasan lawannya. Bayangkan striker dari kesebelasan kesayangan anda melewati pemain-pemain lawan. Meliak-liuk dengan cantiknya sambil membawa bola. Kini sang striker tinggal berhadapan dengan kipper, bola ditendang dan ………… GOALLLLLLLLLL

Selamat menikmati Piala Dunia ….

Hal ini kemudian disadari oleh dunia pengembangan sumber daya manusia yang melihat bahwa dunia olahraga memiliki istilah coaching dalam membantu seorang atlet mencapai prestasi tertinggi. Lalu pada tahun 1970-an dan 1980-an berpindahlah coaching ini ke dalam dunia bisnis. Kemudian pada tahun 1990-an coaching berkembang dalam banyak bidang dan semakin populer. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan jika saat ini terdapat banyak sekali jenis coaching; diantaranya: coaching kehidupan, coaching karir, coaching untuk eksekutif, dan lain sebagainya.

Oleh karenanya fungsi seorang coach diyakini efektif mampu memanusiawikan manusia kembali. Mengutip Anderson and Anderson, ada bukti penelitian dari CIPD menunjukan bahwa coaching telah menjadi suatu bentuk intervensi organisasi populer sejajar dengan program pengembangan kepemimpinan dan program-program keahlian manajemen. Lebih jauh, ada suatu kepercayaan dalam organisasi-organisasi bahwa fungsi coaching memberikan hasil.

presents

G.R.O.W. YOUR LIFE

A Life Strategies Coaching Session with Tjia Irawan – Life Coach

featuring:

Family Synthesis with Adi Putera Widjaja – Parenting Coach

–  Apakah Anda menuliskan resolusi setiap awal tahun baru?

– Apakah Anda menuliskan resolusi setiap awal tahun baru?

– Bagaimanakah cara Anda menyusunnya?

– Apa yang menjadi dasar daripada perencanaan Anda?

– Seperti apakah Anda merancang langkah-langkah untuk mewujudkannya?

– Apakah Anda mengukur hasilnya? Bagaimana tepatnya?

– Langkah apa yang Anda ambil jika tidak sesuai dengan rencana?

– Apa yang terjadi jika menemui jalan buntu?

Pastikan jawaban Anda seakurat dan sepresisi mungkin karena ini menyangkut

KEHIDUPAN ANDA!

Bila masih terdapat keraguan dalam setiap jawaban Anda; pastikan keikutsertaan Anda dalam workshop 1 hari di awal tahun 2010.

Tempat : Salah satu hotel terbaik di Jakarta

Tanggal : 30 Januari 2010

Waktu : 08.00 – 17.00 Wib.

Dress Code : Formal

VERY LIMITED SEAT!!!

”Tersedia Discount Spesial untuk HRD Manager”

Apa yang akan Anda pelajari?

GOAL

1. Mendefinisikan apa yang menjadi tujuan hidup yang ingin dicapai peserta dalam hidupnya.

2. Menguji apakah tujuan hidup tersebut apakah sekedar fatamorgana, keinginan, benar-benar ingin atau kebutuhan.

REALITY

1. Peserta menyadari berada dimana posisi peserta SAAT INI dan seberapa jauh posisi peserta dengan tujuan hidup yang ingin dicapai.

2. Menemukan apa saja hambatan, halangan dan rintangan dalam mencapai tujuan, dan

3. Mengetahui apakah hal-hal tersebut adalah benar-benar hambatan atau ketakutan.

OPTIONS

1. Membantu peserta menyadari bahwa ada begitu banyak pilihan-pilihan dalam hidup yang tersedia untuk diambil.

2. Peserta menyadari bahwa pilihan dan tanggungjawab adalah satu paket yang tidak dapat ditawar-tawar.

WAY FORWARD

1. “I know what to do but I don’t do what I know”

2. Peserta menyadari dampak dari pilihan yang telah diambil apabila tidak dilakukan mulai saat ini.

3. Komitmen & disiplin.

Manfaat apa yang akan Anda dapatkan?

§ Pengetahuan dan ketrampilan tentang bagaimana pentingnya sebuah perencanaan yang dibuat secara menyeluruh dan utuh demi terwujudnya sebuah impian.

§ Para peserta akan diajak untuk menyelami kehidupan mereka melalui serangkaian role play yang menggunakan keinginan dan kebutuhan mereka sendiri.

§ Sebagai hasilnya adalah para peserta diharapkan mampu memiliki ketrampilan dalam merancang sejumlah persiapan menuju keinginan melalui serangkaian usaha-usaha.

Fasilitator

Tjia Irawan

Profesional yang bertanggungjawab penuh terhadap pengembangan Sumber Daya Manusia Wilayah pada sebuah perusahaan yang bergerak di sektor perbankan di Indonesia . Dengan pengalaman nyata dalam bidang pengelolaan manusia selama puluhan tahun dan ditunjang oleh berbagai sertifikasi dari dalam dan luar negeri yang berhasil diperolehnya; memudahkan beliau dalam mengaplikasikan setiap ilmu yang didapatkannya. Sehingga beliau mampu membedakan mana yang hanya merupakan tataran teori dan mana yang dapat diaplikasikan dengan sejumlah penyesuaian. Minatnya pada pengembangan Sumber Daya Manusia mendorongnya memperdalam pengetahuan dan ketrampilannya tentang Coaching. Saat ini beliau mengembangkan pendekatan Coaching yang dinamakan Client Centered Coaching di Indonesia. Keefektifan Coaching telah ia buktikan dalam mengembangkan area kerja yang menjadi tanggung jawabnya.

Adi Putera Widjaja

Pengalaman sebagai profesional pada level manajerial selama 9 tahun di industri direct selling membuat beliau menemukan banyak hal tentang pentingnya hubungan yang harmonis di dalam sebuah keluarga dengan prestasi seseorang di masyarakat. Mulai menuliskan dan mendalami apa yang telah ditemukan sepulangnya dari berguru dengan DR John Grinder, Ph.D. dalam Dynamic Family. Berhasil menerapkan apa yang telah ditemukan di perusahaannya sendiri yang bergerak di industri pracetak dan juga beberapa perusahaan yang menjadi kliennya. Sebagai hasilnya adalah sebuah model Family Synthesis sebagai jembatan yang menghubungkan antara keinginan dan kebutuhan antar anggota keluarga dengan masyarakat.

APA KATA PARA SAHABAT

Belajar yang terbaik adalah dengan PELAKU dan bukan Pengamat atau Komentator. Tjia Irawan adalah salah satu PELAKU yang terbaik untuk kita bisa BELAJAR.

Julianto Ekaputra, Presiden Komisaris BINAR GROUP

Tjia adalah insan dengan energi positif dan semangat yang kuat. Hebatnya dia mampu mentransfer energinya ketika berinteraksi dengan orang lain. Dia sumber semangat bagi lingkungannya.

Tommy Sudjarwadi – Senior Adviser Dunamis

Perwakilan Franklin Covey di Indonesia

Seorang Tjia Irawan adalah pribadi yang sangat menarik, smart, dan energic. Berbincang dengannya seakan tidak ada habis gagasan dan luapan ide yang inovatif. Dengan pribadi yang mengesankan, wawasan dan pengalaman yang luas tidak heran bahwa topik-topik yang dibawakannya dalam seminar dan work shop selalu mempunyai dampak memotivasi. Karena beliau terkadang mengkombinasikan antara teori dan terapan dalam dunia kerja yang telah digeluti. Sukses terus dan tetap semangat untuk menjadi salah satu pembicara dan trainer terbaik.

A. Retnowati, General Manager Hotel Horison Semarang

Saya mengenal Tjia Irawan sejak 10 tahun silam. Ia adalah sosok pembelajar yang luar biasa, terutama terhadap hal-hal yang berkaitan dengan fenomena manusia dan kehidupan. Ia memiliki pemahaman yang dalam terhadap berbagai teknologi pemberdayaan diri terkini mulai dari NLP, Coaching sampai dengan Hypnotherapy. Ditambah dengan latar belakangnya sebagai seorang profesional yang berurusan dengan bidang SDM di salah satu Bank papan atas, maka bukan sesuatu yang berlebihan jika Tjia Irawan kini dikenal luas sebagai salah satu Life Coach handal Indonesia .

Yan Nurindra, President of The Indonesian Board of Hypnotherapy

Tidak banyak COACH yang berbicara dari paduan antara kesuksesan pengalaman praktis dan konsep yang teruji. Tjia adalah salah satu COACH tersebut! Saya kenal Tjia sebagai seorang pembelajar yang luar biasa. Energinya untuk selalu ingin lebih maju membuatnya juga mempunyai energi yang sama untuk kemajuan orang lain! Tjia seorang COACH yang WALK THE TALK! Walk with him!

Hingdranata Nikolay, CEO INSPIRASI INDONESIA , Master Coach

Tjia Irawan is one of great, confident and valuable person. He is bright, thoughtful and gets along well with even the most difficult personalities. He always comes with  enthusiasm, ready to take on new challenges, and eager to share his insights. You deserve to be very proud of him if you are a friend, partner or even if you are client of him.

Issa Kumalasari, Managing Director Starfield Institute

Menurut saya pribadi, Pak Tjia seorang Coach muda yang energetic,yang ilmunya bukan hanya untuk para SDM perusahaan tetapi juga dapat diterapkan dalam kehidupan setiap orang yang membutuhkan hidupnya lebih sukses termasuk dalam kehidupan berkeluarga. Ia memang pantas menjadi seorang Life Coach.

Veronica Raharja, SMART FM – Penyiar

Sebuah kelas yang wajib dihadiri oleh setiap individu yang peduli dengan panggilan hidup dan berani mengambil tanggungjawab untuk setiap langkahnya.

Take ACTION!!! Call 087 88 2712721

” ”Tersedia Discount Spesial untuk HRD Manager”

NLP into ACTION… menawarkan Solusi seNyata Masalah

Namun ada penjelasan sederhana tentang kata Coach tersebut. Anda mau tahu jawabannya? Pernahkah anda naik kereta api? Pernahkah anda perhatikan karcis atau tiket kereta api tersebut? Kalau selama ini anda belum memperhatikan cobalah mulai sekarang lebih memperhatikan karcis atau tiket kereta api yang anda beli. Kalau anda jeli, anda akan menemukan kata Coach ada di sana. Kata Coach pada karcis atau tiket kereta api anda menunjukan pada gerbong nomor berapa tempat duduk anda berada. Kalau karcis atau tiket kereta api anda tertulis kata Coach-4 maka tempat duduk anda ada pada gerbong nomor 4 dan seterusnya. Lantas, apa hubungan nomor gerbong kereta api dengan kata Coach yang selama ini anda dengar dalam pelatihan-pelatihan atau anda baca pada iklan penawaran training atau juga pada kartu nama seorang pembicara dan trainer? Kata Coach berasal dari bahasa Inggris kuno yaitu coche yang artinya kereta.

Sebenarnya apa yang dilakukan dalam Coaching filosofinya kurang lebih sama dengan seseorang yang hendak berpergian dengan kereta api. Seseorang yang akan berpergian dengan kereta api pasti memiliki kota tujuan yang hendak dituju, sama seperti Coaching yang berfokus kepada goal atau outcome apa yang hendak dicapai (desire state). Orang tersebut juga pasti akan berangkat dari stasiun keberangkatan, demikian pula dalam Coaching dimana seorang Coach membantu coachee-nya mengidentifikasi kondisinya saat ini (present state) dan sejauh mana gap atau jarak kondisi saat ini dengan tujuan yang ingin dicapai. Perjalanan sebuah kereta api juga tidak lancar-lancar amat. Di tengah perjalanan mungkin kereta api tersebut terpaksa berhenti karena ada gangguan dari kereta api lain yang akan lewat. Dalam Coaching itulah yang disebut dengan conquering limiting belief. Sebuah kereta api berjalan di atas dua rel, demikian pula dengan Coaching berjalan di atas dua rel yang bernama inner games dan outter games. Dalam perjalanan ke kota tujuan sebuah kereta api membutuhkan bahan bakar untuk menghidupkan mesin, itulah resource dalam Coaching. Dan satu hal lagi untuk naik kereta api sampai ke kota tujuan, seorang penumpang perlu membayar harga untuk sebuah karcis/tiket, dalam Coaching itu disebut dengan komitmen.

Pernahkah perusahaan anda MENGUKUR seberapa besar dampak training terhadap peningkatan PRODUKTIFITAS perusahaan? Kalau perusahaan anda mengirimkan seorang karyawan ke sebuah training, apakah perusahaan pernah menghitung Return On Training Invesment (ROTI) yang diberikan karyawan tersebut? Olivero, Bane & Kopelman dalam study-nya menganalisis dampak Executive Coaching dibandingkan dengan training MENEMUKAN bahwa eksekutif perusahaan yang diberikan Training kenaikan produktifitas hanya sebesar 22.4% jauh lebih rendah dibandingkan dengan eksekutif perusahaan yang diberikan Coaching dimana produktifitasnya MENINGKAT sampai 88%

Selain itu sebuah study dari Mancherter Inc (Business Wire, 4 Januari 2001) mengambil 100 eksekutif perusahaan sebagai responden untuk mengukur peningkatan produktifitas dengan metode Coaching.

Setengah dari responden adalah mereka yang memegang jabatan sebagai Wakil Presiden Direktur dan juga level di atasnya dengan usia berkisar antara 40 – 49 tahun. Para responden diberikan Change-Oriented Coaching dan Growth-Oriented Coaching selama 6 – 12 bulan.

HASIL yang didapat setelah proses Coaching yang diberikan selama 6 – 12 bulan tersebut adalah sebagai berikut :

• Produktifitas meningkat 53%
• Kualitas Kerja meningkat 48%
• Kekuatan Organisasi meningkat 48%
• Layanan Pelanggan meningkat 39%, dengan penurunan jumlah keluhan pelanggan sebesar 34%
• Meningkatkan hubungan dengan pelanggan sebesar 37%
• Me-retain para eksekutif perusahaan yang mendapatkan Coaching sebesar 34%
• Efektifitas Biaya meningkat 23%
• Keuntungan perusahaan meningkat 22%
• Hubungan kerja dengan atasan langsung membaik (pendapat dari 77% eksekutif)
• Teamwork meningkat 67%
• Kepuasan Kerja meningkat 61%
• Menurunkan Konflik sebesar 52%
• Meningkatkan Komitmen Organisasi sebesar 44%

ANDA tentu MENGINGINKAN sebuah metode yang begitu EFEKTIF dan EFISIEN dalam meningkatkan KINERJA karyawan anda dan perusahaan anda, mengapa ANDA tidak MULAI MENCOBA Coaching dan menciptakan Coaching Culture di dalam perusahaan anda?

Apakah anda pernah mendengar bahwa SUKSES adalah HAK setiap orang ?  Namun, berapa banyak orang yang benar-benar MAMPU meraih KESUKSESAN dalam area-area kehidupan mereka. COACHING adalah satu teknik dan metode yang MAMPU membantu anda menyusun GOAL dan IMPIAN anda secara jelas dan membantu anda menaklukan mental block yang menghambat anda meraih SUKSES, serta membuat anda seperti memiliki PETA SUKSES dalam kehidupan anda, LUAR BIASA bukan ?

Oleh karena BERGABUNGLAH dengan orang-orang yang telah meraih SUKSES-nya dengan metode COACHING yang saya tawarkan, SEKARANG …

Dapatkah ANDA bayangkan dengan potensi jumlah penduduk Indonesia yang lebih dari 200 juta jiwa, namun untuk menghasilkan satu tim sepakbola yang sanggup berbicara dikancah dunia saja tidak sanggup ?

Apa yang salah ?

Tahukah ANDA hal yang menggelikan buat saya ketika menonton acara pertandingan sepakbola di televisi ?

BENAR … komentar dari para komentatornya. Wuih komentar mereka menurut saya menunjukan mereka adalah para pakar-pakar sepakbola kelas wahid. Lebih luar biasa lagi adalah para penontonnyapun tidak mau kalah, umpatan-umpatan sampai yang bernada sarkastik keluar dari mulut mereka saat menyaksikan tim kesayanganya tidak berhasil memenangkan pertandingan.

Kira-kira apa yang terjadi kalau para komentator dan para penonton tersebut BENAR-BENAR diminta turun ke lapangan dan bermain sebagaimana PEMAIN ? ANDA pasti tahukan jawabannya ?

Saya tidak TAHU apakah ANDA TAHU kalau fenomena yang terjadi di dunia sepakbola di Indonesia tersebut mungkin juga terjadi di perusahaan ANDA ?

Berapa banyak ‘PEMAIN’ dalam perusahaan ANDA ?
Berapa banyak ‘komentator sepakbola’ dalam perusahaan ANDA ? atau
Berapa banyak ‘penonton sepakbola yang suka mengumpat’ dalam perusahaan ANDA ?
Atau dimanakah PERAN ANDA saat ini, apakah sebagai PEMAIN atau jangan-jangan ……. ?

Ha ha ha … lupakanlah ujaran saya itu, ITU tidak PENTING, yang paling PENTING adalah memastikan bahwa perusahaan ANDA memiliki banyak PEMAIN.

Sebenarnya apa yang membedakan antara PEMAIN dengan bukan PEMAIN ? Seorang PEMAIN adalah orang yang DILATIH cara untuk bermain, DIBERIKAN KESEMPATAN untuk bermain, kemudian juga DIEVALUASI permainannya dan DIBERIKAN FEEDBACK. Untuk menciptakan lebih banyak PEMAIN maka PERLU lebih banyak orang yang DILATIH, PERLU lebih banyak orang yang DIBERIKAN KESEMPATAN bermain dan juga DIEVALUASI sehingga orang tersebut MEDAPATKAN FEEDBACK yang pada akhirnya akan meningkatkan performanya sebagai seorang PEMAIN.

Pertanyaanya siapakah yang melatih PEMAIN tersebut, kemudian memberikan kesempatan bermain, mengevaluasi permainannya dan kemudian memberikan feedback sehingga setiap PEMAIN TAHU dan MAMPU meningkatkan segala POTENSI-nya dan memperbaiki segala kelemahannya ? BENAR, sebuah kesebelasan sepakbola PASTI membutuhkan peran seorang COACH.

Kira-kira apa yang akan terjadi apabila sebuah perusahaan mampu menjadikan setiap MANAJER-nya setiap LEADER-nya sebagai seorang COACH dan memilki passion sebagai seorang COACH? Apa yang terjadi kalau ANDA mampu menjadi COACH bagi diri ANDA sendiri?

Ada sebuah kesebelasan sepakbola yang begitu fenomenal beberapa tahun yang lalu diajang piala dunia. Sebelumnya kesebelasan ini adalah kesebelasan yang biasa-biasa saja dan mungkin kesebelasan yang tidak banyak bicara dalam ajang besar seperti piala dunia. Namun, saat ada seseorang yang hadir dan terlibat dalam kesebelasan tersebut maka ceritanya menjadi lain.

Saya tidak akan berpanjang lebar untuk menjawabnya, sambil ANDA terus membaca artikel ini PIKIRKAN apa yang telah terjadi pada kesebelasan Korea Selatan beberapa tahun silam dalam ajang Piala Dunia ketika mereka di COACHING oleh seorang COACH ternama yang bernama Guus Hiddink ?

Menurut ANDA kira-kira apa yang telah dilakukan oleh Guus Hiddink ya ? dan seandainya ANDA TAHU apa yang dilakukan Guus Hiddink dan ANDA MAMPU melakukannya pada perusahaan ANDA bahkan pada diri ANDA sendiri ? Kira-kira HASIL apa yang akan ANDA dapatkan ? Bukankah ANDA semakin TAHU jawabannya SEKARANG ? Tunggu apa lagi, LAKUKAN SEKARANG APA YANG ANDA TAHU …

Memang ketika pertama kali memulai mencoba dan mempraktekan teknik ini ternyata saya menemukan bahwa teknik ini tidak sesederhana teorinya. Saya masih ingat kata Trainer NLP saya waktu itu bahwa untuk mem-PACING seseorang saya perlu me-MATCHING orang tersebut, saat melakukan rasanya aneh sekali. Saya berpikir gerak tubuh orang kok disama-samakan seperti orang kurang kerjaan saja.

Dan seiring perjalanan, sayapun semakin fasih menggunakan teknik tersebut. Di kantor, dalam meeting saya menggunakan teknik ini membuat atasan, rekan kerja bahkan ‘kompetitor’ akhirnya dengan suka rela menerima ide – ide saya dan menjalankannya. Anda tentu dapat membayangkan betapa senangnya saya waktu itu.

Namun ada hal yang LEBIH menarik dan apakah anda TAHU, seandainya anda TAHU rahasia dari teknik ini dan menggunakannya dalam hidup anda pribadi, maka akan mengeluarkan POWER yang anda miliki. Bukankah saat anda terus membaca tulisan ini, membuat anda semakin menyadari, bahwa teknik ini juga dapat anda terapkan ke DALAM DIRI anda sendiri dan saat anda menerapkan ke DALAM DIRI anda, anda mampu me-LEADING bagian – bagian yang selama ini menghambat anda mencapai sukses.

Bayangkan, saat anda MENYADARI dan TAHU ada bagian dari DIRI anda yang mensabotase DIRI anda sendiri untuk mencapai sukses, maka anda TAHU bagaimana anda PERLU mem-PACING bagian yang mensabotase tersebut sehingga bagian dari diri anda tersebut dapat anda LEADING untuk mencapai OUTCOME yang anda butuhkan.

Bukan kebelulan tingkatan sertifikasi pertama dalam NLP adalah Certified NLP Practioner. Bukankah arti dan makna dari kata Practioner adalah orang – orang yang melakukan atau mempraktekan teori yang dipelajarinya ? SEKARANG bagaimana cara ANDA mem-PRAKTEK-an apa yang anda ketahui tersebut ?, tentunya pertama adalah kepada DIRI anda SENDIRI, benar ?.